人家都上抖音招聘了，你呢
来源：上班啦浦江人才网 | 发布日期：2018-05-16 00:57 | 点击：2211
最近抖音新闻不断，麦当劳、万科等企业在抖音招聘的消息也不断刷屏，很多HR都在困惑，难道现在做招聘也要去抖音了？
我们要明白，去不去抖音不是个问题，因为所有工具都是为招聘工作服务的。无论招聘的花样怎么变，工具怎么更新迭代，招聘的核心原理都是一样的。
看腾讯总监自述：招聘还有什么新玩法？
曾经电信联通移动垄断通讯，一不小心却被微信截胡。高速发展的时代，你的对手不仅仅来自同行，甚至你都不知道来自哪里。
如果有一天，你发现楼下煎饼果子的老板兼职猎头挖人比你厉害，不要惊讶，但可能你会忍不住慌了，感叹这个时代的交叉与行业界限的模糊，追悔莫及自己的安于现状。
所以，不仅抖音，包括王者荣耀都可以用来做招聘，并且有些企业还用得很好。
那么，你是不是都要考虑跟一跟？又是否Hold得住呢？但是不跟会不会被潮流所淘汰？
面对新技术，接受总是慢于创造。就像当初诺基亚称霸的时代，一心觉得手机可以打电话、发短信且结实、续航久就是好手机的我们，也没有意识到有一天会有一款介于电脑与手机中间的智能手机横扫市场，让诺基亚在极短的时间里轰然倒地。
别让时代抛弃你，因为当他抛弃你时，不会和你说再见。
招聘HR在手掌任免大权的时代过后，是这样一路走过的：
●报纸登广告，天桥找求职信息；
●现场招聘会，赶场子的辛苦堪比演员；
●互联网兴起，网络招聘平台迅速取代现场招聘，在网上登广告，此时坚持跑场的HR进入惨淡期；
●猎头纷纷找上门提供高能人才；
●测评渐渐成为招聘热门的工具；
●Boss直聘等形式新颖的招聘工具让招聘工作从方式到形式都在发生改变。
哪里火我们就得去哪里。比如博客、微博、豆瓣、知乎、贴吧、QQ群、朋友圈，甚至娱乐平台也在做招聘了……
难道我们还要学着唱歌跳舞录短视频才能招到心仪的人了么？倒也不是不可能。
产品有个词，叫做“用户画像”，用在需求中刚好合适。招聘的用户画像应该叫做候选人画像，从需求中挖掘出对应的标签可以让你如虎添翼。
比如，你要招一个程序员，那你就要了解这个岗位需要哪些技能？需要的经验、条件是什么？从这些技能和经验要求中提取标签。比如，需要在500强企业有过3年工作经验的，这样的人才对应的标签可能是：大企业背景，有流程化思维，团队合作能力强，3年经验代表具有很强的执行力和培养为团队领导的潜力。
所以换到新的招聘平台也是如此，可要根据候选人画像，对号选用平台和方式。比如：
传统网络招聘：作为招聘的基础手段。
QQ群、微信群、朋友圈：可传播H5，充分利用人脉，适合招聘中基层员工，行业岗位不限。
微博：可以通过企业账户运营，招聘混迹互联网的各种人才，比如产品技术运营等，通常是80、90后。
行业论坛：潜伏着各种技术大牛，当然也有一些普通的技术人员。
领英、脉脉等社交App：招聘职位取决于你的人脉圈。比如你长期招聘技术，就可以用心经营技术类人才的人脉圈，效果比较好。
抖音游戏直播等新兴娱乐应用：新新人类、思维活跃会玩的人才都在这里。校招、实习生招聘也是极好的，氛围严肃的企业恐怕要绕行。
所以，简单说来就是，你要的人有哪些标签？他的痛点是什么？他们会混迹在哪些平台？然后就去这些平台捞人。
你也可以跟已经到现场面试的其他候选人聊一聊，看看他们在哪里找工作，然后根据需要进行总结，并重点发力。
你甚至可以运营微博、公众号，就像一位95后招聘HR说的，即便找不到人，万一做成“网红”也是极好的。
腾讯招聘总监王安有这样一句话：人才是最宝贵的财富。对互联网公司而言，楼可以租或自己盖，也没有机器厂房、原材料、生产物料，所有的成功都取决于人。
正如前文提到的，无论招聘的花样怎么变，工具怎么更新迭代，招聘的核心原理都是一样的。
我们来看看，王安有哪些招聘心得和玩法。
把招聘做在前面
为什么做招聘最怕老板变需
求？——HR都会说是因为没有
话语权。但事实上：有为才有位。你
做出东西，然后自然会有力量。
去年年底汇报HR人力规划时，领导说：“希望HR能更‘来事儿’，能够搅动公司人才池的一摊水。”对于来事儿，我的理解是能跟业务结合了解痛点，找机会为他们在业务上带来价值。当你的价值逐渐被彰显的时候，那你的话语权自然而然就提高了。
以去年开始的“强将项目”为例：公司准备进入一块新的业务领域，当业务部门还在讨论业务规划的时候，招聘已经开始接洽这个领域的国内外顶尖“强将”人才，引荐给业务。
通过人才交流，有助于我们理清业务方向、想清楚业务布局。最终提前找到这块业务合适的领军人才，有力地推动了业务往前走。
我们通过人的布局和抢先一步的行动，使HR不再是满足业务需求，而是能够更多地去影响业务的布局。正因为深度参与，HR对公司未来该领域的打法非常清楚，也不再会去抱怨老板没想清楚，招聘需求总是变来变去。
建立自己的雇主品牌
招聘作为链接器两端，一边是雇主品牌，一边是人才。
雇主品牌，首先要解决“你是谁”，再解决“别人眼里的你是谁”。有时候，我们本末倒置了。连自己都不信的事儿，让别人相信是很难的。
雇主品牌实际是关注员工的感受、打造内部的体验，就像做用户体验一样。
我对HR们提过一个要求：“你们一定要去满足员工近乎变态的需求，他们才能够去满足用户近乎变态的需求。”
这其实非常符合逻辑要求：HR制定的政策如果员工体验不好，员工不高兴又怎么会持续提升产品的用户体验？
所以腾讯的HR特别强调以产品思维来思考问题和开展工作。腾讯的某个产品经理说：感觉腾讯的行政和HR，分分钟要抢他产品经理的饭碗。“一切以用户价值为依归”说起来很简单，但把自己服务的内部客户作为用户一样去对待，内部的体验自然会慢慢提升。这是雇主品牌的立足之基。
要开源还要精细甄选
我加入公司做的第一件事情就是控制人力增长。主要做了以下两件事。
第一件事：通过产品人力盘点盘活冗余人力。
我们通过基于产品项目维度的人力投入分析，摸清楚各个业务资源投入的“家底”，并推动相应管理决策，把生命周期末期或者前景不看好的产品中消耗的人力释放出来，补充到公司真正要发力的业务和产品上去，使资源投入更加合理。
第二件事：“精兵”项目抓人才质量。
此前，我们看到几个现象：
1、有些应该由中层管理干部面试的岗位，并未被他们面试，而是一线的领导者面试后，就决定录用了。这种流程绕过的现象，可能会带来录用标准的降低和人才质量的下降。
2、高端候选人（比如专家或者是中层以上管理干部）面试缺乏有效的评估手段，核心人才的质量有待考验。
为了提升招聘质量，我们推动实施了“精兵项目”，包括广开源和精甄选两个部分。
广开源：想要选出优秀人才，首先得要有足够多的候选人可选。
精甄选：强调精益求精和亲力亲为。
精益求精是指新增招聘的标准不能低于团队的平均水平，而离职替补招聘应该不低于离职这位员工的职级水平。
亲力亲为是说招聘是最不能授权的事情。过度往一线授权，会导致什么结果？越是一线的人去招聘，很可能招回来的是“神经末梢”的执行单元，只会把目前所看到的一亩三分地的活干完就完了。
强调亲力亲为就是说部门第一负责人一定要面试。即使你管理幅度太宽、很忙，要授权给总监，这位总监也一定是被认可有能力做好高标准人才把关的人。
在招聘中做到有操守
所有企业都面临着同样的人才资源池、同样的招聘时代。每年全国从“985”“211”高校计算机专业毕业的学生有4万人，而BAT将近抢走1万人。还有很多垂直领域、传统行业想转型互联网，也都在抢人。
这其实就是一个非常直白的竞争环境。可以想见，如果不把雇主品牌、开源基本工做好的话，在这样小小的资源池中，能分到的东西非常有限。
因为这样供小于求的情况持续存在，所以关于招聘的创新工具、方法层出不穷。但是招聘万变不离其宗的事情还是那四件：需求管理、开源、甄选、Offer沟通……
有人问我，腾讯有广大的社交和实名数据，通过大数据手段能挖掘出任何想要的人才数据，为什么不这么做？
我觉得这部分数据很容易与用户价值（隐私保护）产生冲突，有法律和道德的风险。
招聘从业者，要看重自己的职业操守，做事要有底线。可以千方百计，但不能不择手段。
我们要明白，去不去抖音不是个问题，因为所有工具都是为招聘工作服务的。无论招聘的花样怎么变，工具怎么更新迭代，招聘的核心原理都是一样的。
看腾讯总监自述：招聘还有什么新玩法？
曾经电信联通移动垄断通讯，一不小心却被微信截胡。高速发展的时代，你的对手不仅仅来自同行，甚至你都不知道来自哪里。
如果有一天，你发现楼下煎饼果子的老板兼职猎头挖人比你厉害，不要惊讶，但可能你会忍不住慌了，感叹这个时代的交叉与行业界限的模糊，追悔莫及自己的安于现状。
所以，不仅抖音，包括王者荣耀都可以用来做招聘，并且有些企业还用得很好。
那么，你是不是都要考虑跟一跟？又是否Hold得住呢？但是不跟会不会被潮流所淘汰？
面对新技术，接受总是慢于创造。就像当初诺基亚称霸的时代，一心觉得手机可以打电话、发短信且结实、续航久就是好手机的我们，也没有意识到有一天会有一款介于电脑与手机中间的智能手机横扫市场，让诺基亚在极短的时间里轰然倒地。
别让时代抛弃你，因为当他抛弃你时，不会和你说再见。
招聘HR在手掌任免大权的时代过后，是这样一路走过的：
●报纸登广告，天桥找求职信息；
●现场招聘会，赶场子的辛苦堪比演员；
●互联网兴起，网络招聘平台迅速取代现场招聘，在网上登广告，此时坚持跑场的HR进入惨淡期；
●猎头纷纷找上门提供高能人才；
●测评渐渐成为招聘热门的工具；
●Boss直聘等形式新颖的招聘工具让招聘工作从方式到形式都在发生改变。
哪里火我们就得去哪里。比如博客、微博、豆瓣、知乎、贴吧、QQ群、朋友圈，甚至娱乐平台也在做招聘了……
难道我们还要学着唱歌跳舞录短视频才能招到心仪的人了么？倒也不是不可能。
产品有个词，叫做“用户画像”，用在需求中刚好合适。招聘的用户画像应该叫做候选人画像，从需求中挖掘出对应的标签可以让你如虎添翼。
比如，你要招一个程序员，那你就要了解这个岗位需要哪些技能？需要的经验、条件是什么？从这些技能和经验要求中提取标签。比如，需要在500强企业有过3年工作经验的，这样的人才对应的标签可能是：大企业背景，有流程化思维，团队合作能力强，3年经验代表具有很强的执行力和培养为团队领导的潜力。
所以换到新的招聘平台也是如此，可要根据候选人画像，对号选用平台和方式。比如：
传统网络招聘：作为招聘的基础手段。
QQ群、微信群、朋友圈：可传播H5，充分利用人脉，适合招聘中基层员工，行业岗位不限。
微博：可以通过企业账户运营，招聘混迹互联网的各种人才，比如产品技术运营等，通常是80、90后。
行业论坛：潜伏着各种技术大牛，当然也有一些普通的技术人员。
领英、脉脉等社交App：招聘职位取决于你的人脉圈。比如你长期招聘技术，就可以用心经营技术类人才的人脉圈，效果比较好。
抖音游戏直播等新兴娱乐应用：新新人类、思维活跃会玩的人才都在这里。校招、实习生招聘也是极好的，氛围严肃的企业恐怕要绕行。
所以，简单说来就是，你要的人有哪些标签？他的痛点是什么？他们会混迹在哪些平台？然后就去这些平台捞人。
你也可以跟已经到现场面试的其他候选人聊一聊，看看他们在哪里找工作，然后根据需要进行总结，并重点发力。
你甚至可以运营微博、公众号，就像一位95后招聘HR说的，即便找不到人，万一做成“网红”也是极好的。
腾讯招聘总监王安有这样一句话：人才是最宝贵的财富。对互联网公司而言，楼可以租或自己盖，也没有机器厂房、原材料、生产物料，所有的成功都取决于人。
正如前文提到的，无论招聘的花样怎么变，工具怎么更新迭代，招聘的核心原理都是一样的。
我们来看看，王安有哪些招聘心得和玩法。
把招聘做在前面
为什么做招聘最怕老板变需
求？——HR都会说是因为没有
话语权。但事实上：有为才有位。你
做出东西，然后自然会有力量。
去年年底汇报HR人力规划时，领导说：“希望HR能更‘来事儿’，能够搅动公司人才池的一摊水。”对于来事儿，我的理解是能跟业务结合了解痛点，找机会为他们在业务上带来价值。当你的价值逐渐被彰显的时候，那你的话语权自然而然就提高了。
以去年开始的“强将项目”为例：公司准备进入一块新的业务领域，当业务部门还在讨论业务规划的时候，招聘已经开始接洽这个领域的国内外顶尖“强将”人才，引荐给业务。
通过人才交流，有助于我们理清业务方向、想清楚业务布局。最终提前找到这块业务合适的领军人才，有力地推动了业务往前走。
我们通过人的布局和抢先一步的行动，使HR不再是满足业务需求，而是能够更多地去影响业务的布局。正因为深度参与，HR对公司未来该领域的打法非常清楚，也不再会去抱怨老板没想清楚，招聘需求总是变来变去。
建立自己的雇主品牌
招聘作为链接器两端，一边是雇主品牌，一边是人才。
雇主品牌，首先要解决“你是谁”，再解决“别人眼里的你是谁”。有时候，我们本末倒置了。连自己都不信的事儿，让别人相信是很难的。
雇主品牌实际是关注员工的感受、打造内部的体验，就像做用户体验一样。
我对HR们提过一个要求：“你们一定要去满足员工近乎变态的需求，他们才能够去满足用户近乎变态的需求。”
这其实非常符合逻辑要求：HR制定的政策如果员工体验不好，员工不高兴又怎么会持续提升产品的用户体验？
所以腾讯的HR特别强调以产品思维来思考问题和开展工作。腾讯的某个产品经理说：感觉腾讯的行政和HR，分分钟要抢他产品经理的饭碗。“一切以用户价值为依归”说起来很简单，但把自己服务的内部客户作为用户一样去对待，内部的体验自然会慢慢提升。这是雇主品牌的立足之基。
要开源还要精细甄选
我加入公司做的第一件事情就是控制人力增长。主要做了以下两件事。
第一件事：通过产品人力盘点盘活冗余人力。
我们通过基于产品项目维度的人力投入分析，摸清楚各个业务资源投入的“家底”，并推动相应管理决策，把生命周期末期或者前景不看好的产品中消耗的人力释放出来，补充到公司真正要发力的业务和产品上去，使资源投入更加合理。
第二件事：“精兵”项目抓人才质量。
此前，我们看到几个现象：
1、有些应该由中层管理干部面试的岗位，并未被他们面试，而是一线的领导者面试后，就决定录用了。这种流程绕过的现象，可能会带来录用标准的降低和人才质量的下降。
2、高端候选人（比如专家或者是中层以上管理干部）面试缺乏有效的评估手段，核心人才的质量有待考验。
为了提升招聘质量，我们推动实施了“精兵项目”，包括广开源和精甄选两个部分。
广开源：想要选出优秀人才，首先得要有足够多的候选人可选。
精甄选：强调精益求精和亲力亲为。
精益求精是指新增招聘的标准不能低于团队的平均水平，而离职替补招聘应该不低于离职这位员工的职级水平。
亲力亲为是说招聘是最不能授权的事情。过度往一线授权，会导致什么结果？越是一线的人去招聘，很可能招回来的是“神经末梢”的执行单元，只会把目前所看到的一亩三分地的活干完就完了。
强调亲力亲为就是说部门第一负责人一定要面试。即使你管理幅度太宽、很忙，要授权给总监，这位总监也一定是被认可有能力做好高标准人才把关的人。
在招聘中做到有操守
所有企业都面临着同样的人才资源池、同样的招聘时代。每年全国从“985”“211”高校计算机专业毕业的学生有4万人，而BAT将近抢走1万人。还有很多垂直领域、传统行业想转型互联网，也都在抢人。
这其实就是一个非常直白的竞争环境。可以想见，如果不把雇主品牌、开源基本工做好的话，在这样小小的资源池中，能分到的东西非常有限。
因为这样供小于求的情况持续存在，所以关于招聘的创新工具、方法层出不穷。但是招聘万变不离其宗的事情还是那四件：需求管理、开源、甄选、Offer沟通……
有人问我，腾讯有广大的社交和实名数据，通过大数据手段能挖掘出任何想要的人才数据，为什么不这么做？
我觉得这部分数据很容易与用户价值（隐私保护）产生冲突，有法律和道德的风险。
招聘从业者，要看重自己的职业操守，做事要有底线。可以千方百计，但不能不择手段。