没被放过鸽子 都不敢说自己是HR

来源:上班啦浦江人才网 | 发布日期:2018-05-16 15:03 | 点击:203
    又到招聘季,得知很多年轻HR在抱怨被候选人“放鸽子”的事情,我感觉很诧异:这有什么好抱怨的?毕竟没有被候选人“放鸽子”的HR不是好人事。先来说说这几年,我是怎样在被候选人“放鸽子”的过程中,修炼出来的。

初级阶段
无法忍受候选人千奇百怪的理由

    有人是因为路程太远,不愿意来。
    有人是因为忘记了,不想来。
    有人是因为早上起不来,或者午觉睡过去,要下次来。
    有人是因为在职请不了假,不能来。
    有人是因为在网上挖掘出了不知道哪个离职员工,随意造谣的关于公司的黑料,不想来。
    有人都已经在面试路上了,却突然觉得今天天气很好,于是转头去旁边的网吧打游戏了。
    ……
    从业最开始的时候,听到这些原因,我沉浸在震惊中久久不能自拔。

中级阶段
可以承受住被连续“放鸽子”

    如果经历过这一阶段,你会发现,上面那些千奇百怪被“放鸽子”的理由,根本算不上什么事。
    比“放鸽子”更气人的,是一而再再而三的被“放鸽子”。
    电话邀约的时候说得好好的,“对我们的岗位有兴趣吧?”“有。”
    “工作地点能接受吧?”“能。”
    “那明天上午10点您看方便过来面聊一下吗?”“方便。”
    结果第二天10点钟人没来,10点半忍不住打电话过去问,才告诉你:“不好意思今天来不了了。”
    强忍住心里的不快,温柔地问:“那另约明天您看可以吗?”“可以。”
    第二天,人依旧没来,打电话过去,又告诉你:“不好意思今天又有点事。”“那下周呢?下周有时间吗?”“下周有的。”
    等到下周人家依旧没来,你决定给他最后一次机会,打电话过去那边却说:“不好意思啊,我已经在别的公司入职了。”
    作为一个有几百次被“放鸽子”的经历的人来说,我可以继续温柔地说:“那恭喜您呀,祝您工作愉快。”

高级阶段
人来了又走 依然耐心干

“鸽子”被放多了,我也就总结出一个经验:能不能招到人,除了HR的专业素养、自身的心理承受力,更多的,其实看缘分。
    如果你做久了HR,一定听过这样的情况:
    一位新同事入职半天,中午吃外卖被鱼刺卡到了,觉得跟公司风水不合,下午就不见人了。
    前一天入职的员工,第二天没来,打电话过去问,才告诉你:觉得公司氛围不好,不想来了。
    一个新同事来了两天就悄悄找到你,想要回离职证明、体检报告,因为有一家更好的公司要了他。这些来了又走的人,来的时候是高高兴兴的来,走的时候却不说一句再见。还非得你打电话过去,技巧性地旁敲侧击,才知道公司到底哪里让他们不满意。
    曾经一位来上了两天班就走掉的同事,我反复打听才知道她离开的原因:上厕所时等了10分钟都没等到坑位,不开心。
    遇到这样的情况,能怎么办呢?作为一个多年经验的HR,只能默默地重新开始筛选简历、邀约面试、办理入职!不管怎样,既然选择了做HR,就是选择了一条充满泪水的道路。
    我经历的或许与大多数招聘HR一样。心态好还可以自我嘲讽一把,但最终的结果是招聘任务没有完成,还要遭到老板的批评和用人部门的指责。定好的候选人,Offer说拒就拒;到岗两天,说走就走……要怎样?只能说你没有给候选人不能拒绝的理由,没把话说到他们的心坎里。

被打动的点
    ●80%以上的候选人都会说换工作不是为钱,但至少90%以上的人只要钱合适就会接受Offer;
    ●没有人是100%满意自己工作,也就是说大家都是“有缝的蛋”;
    ●情怀真的可以当饭吃,“精诚所至,金石为开”这句话无论听上去多么鸡汤,但在浮躁的职场中,它确实能够打动很多人;
    ●候选人在一份工作面试沟通过程中投入的越多,他拒绝Of-fer的难度就会越大;
    ●很多候选人与其说是在意钱,不如说是在意你对他的态度。

大公司特点
    ●基本上都已上市;
    ●基础的业务已经稳定,现金流相对充裕,没有现实紧迫的生存危机;
    ●人员规模至少过千;
    ●或多或少都有大公司的通病。比如层级繁杂、等级分明、创新不足、边缘性业务增多、制度框架死板、管理流程冗长等等,这点是判断大公司与否的重要标准。而这也是HR撬动候选人的缝隙。

候选人顾虑
    假如你还是一家创业公司,候选人会在以下几个方面有所顾虑,而这也是你需要攻破的地方。
    ●创业公司项目靠谱吗?这是被获选人最多提及的问题,也是最大的顾虑所在。
    ●在创业公司闯荡了几年,想回大公司时是不是还能回去,也是需要慎重思考的。
    ●如果候选人一路都在大公司任职,从没有在小公司呆过,那就要考虑适应问题。
    ●大公司短时间内还是很稳定的,创业公司可就说不定了。虽然候选人决定了走出去,但如果所去的公司几个月或者一年就倒闭了,那后果就很严重。
    ●一般对于年薪在百万以下的候选人来说,在薪资上创业公司还是基本上能够满足的,在很多情况下,为了吸引候选人,创业公司可能还会开出更高的薪资。

事前要做准备
    通过简历建立对于一个候选人的预判是HR的基本功,这当中需要你见过足够多的案例,并且对于人性有充分的洞察和理解。 事前的准备不单是对于候选人简历的解读,还包括对所招职位的理解,候选人所在公司和部门的了解,当前人才市场行情等等。
    比如,一个在两家不同的大公司总共工作了5年的候选人,如果升职加薪的线路比较平缓,那么上升前景和工作范畴的狭窄就更可能是他的跳槽动因。
    又如,从毕业就在一家大公司,有超过4、5年经验,工作内容看着也比较单一枯燥,那就有可能是呆腻了,想出来换换空气。又或者,候选人在大公司的时间不长,但频繁地更换项目和部门,那就很有可能是有关稳定性的问题了。

抓住痛点然后说服
    说服候选人接受Offer不是靠HR喋喋不休,在没有了解清楚候选人真实动机之前,我们通常需要大量地提问以及尽力地倾听,中间加适度的引导。
    好的说服过程需要先把拳头收回来,找到对方的弱点之后再打出,在这种节奏的把握中,经验不足的HR会经常犯错误。

候选人顾虑要面对
    比如,候选人有关公司或项目是否靠谱的质疑。这种质疑常会集中在创始人、团队、商业模式、重要运营数据、细分领域排名、巨头是否介入、资金等几个方面,回应这样的质疑,也要从这些点给出相应的解答。创始人之前有过大公司的高管背景,或者是成功的连续创业者,也可能有的就是投资人出身,这些都是候选人比较看重的背景,因为通常会认为他接下来成功的可能性会更大。
    说到团队,如果有业界比较有影响力的人在负责某个方向,那么他那个团队就比较有吸引力,这点尤其体现在对于技术团队的招募上;如果团队中没有牛人,那么你们比较高标准的团队规格,都可以成为吸引人才的因素。
    而有关收入的顾虑。从这几年大公司向创业公司跳槽的案例来看,除了年薪已经百万之上的高管,或者是极其个别的情况,降薪加入创业公司的很少见,多数都是涨薪过去的,还有不少是大幅涨薪的。单从收入上看,在总监或以下级别中,多数创业公司已经可以和大公司竞争。可在纯收入的层面上,两者之间的比较是很清晰的了,这点需要HR给候选人深入沟通。 (来源:人力资源报,作者:王妮娜 kevin)